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Ley de Teletrabajo

Ley de Teletrabajo

El Gobierno definió cuándo comenzará a regir la ley de teletrabajo y en el sector privado esperan un aumento del costo laboral y más juicios.

El Ministerio de Trabajo publicó en el Boletín Oficial la resolución que fija la entrada en vigencia de la norma. Los especialistas advierten por un impacto negativo en el mercado laboral y en la estructura de costos de las empresas.

El régimen de teletrabajo entra en vigencia a partir del próximo 1° de abril. El Gobierno definió el inicio del marco regulatorio del modo de trabajo que marcó gran parte de 2020 en medio de la pandemia de COVID-19. Su reglamentación, días atrás, generó cuestionamientos por parte del sector privado que advirtió un impacto negativo en el mercado laboral y en la estructura de costos de las empresas.

Cuando el Congreso aprobó la ley se aclaró que entraría en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio. En la actualidad, Argentina transita la pandemia con las flexibilizaciones que permite la etapa de distanciamiento social, y aguardaba que el Ministerio de Trabajo dictase la resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de tres meses indicados para que comience a regir la ley.

En efecto, este viernes en el Boletín Oficial, la cartera que conduce Claudio Moroni publicó la Resolución 54/2021 que fija como fecha de comienzo de dicho cómputo el 21 de diciembre de 2020, por lo que “a fin de dar certeza frente a un régimen laboral que se proyecta sobre obligaciones mensuales, corresponde establecer que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo entrará en vigencia el 1° de abril del 2021″.

De esta forma, frente a un 2021 que estará marcado por la “nueva normalidad” y la incertidumbre por la situación epidemiológica, el Poder Ejecutivo confirmó que dentro de dos meses se aplicara la ley de teletrabajo.

El primer artículo de la norma establece que “las disposiciones de la Ley Nº 27.555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular”. Tampoco “en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

Su implementación prevé un escenario negativo para el sector privado, advirtieron economistas. Los puntos más cuestionado de la norma son la reversibilidad, que implicaría que las compañías mantengan el lugar de empleo “físico” por si un trabajador que hace homeoffice quisiera volver a su oficina, y la posibilidad de “desconexión digital”, que no se ajustaría a la realidad de distintos sectores económicos.

Reversibilidad: la ley otorga al empleado la posibilidad de solicitar al empleador volver a desarrollar tareas en la empresa sin posibilidad de que el empleador rechace el pedido. En la reglamentación publicada a mediados de enero, se determinó que este derecho deberá ajustarse a los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. “Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”, estable el texto oficial. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días.

Desconexión digital: el otro punto bajo la lupa de los empresarios. El derecho a la desconexión digital establece que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. “En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, se precisó, y aclaró que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.

Para los economistas consultados por este portal, este tipo de medidas representan un desincentivo a la contratación de empleados y criticaron la ley por “ser muy rígida y poner trabas” al funcionamiento de la relación laboral entre el empleador y el trabajador.

Para el Dr. Sztarkman, la ley tiene demasiados puntos que generan trabas o desincentivo”. “Por ejemplo, los costos que implican para una pyme la reversibilidad, que requiere mantener el lugar para el empleado que quiera dejar de teletrabajar. Esto en realidad desincentiva al régimen.

Respecto al derecho a “desconexión digital”, Sztarkman remarcó que no todos los trabajos son iguales. Una cosa es atención al público, otras puede ser más de análisis, donde se trabaja con objetivos y sin horarios tan marcados. Este tipo de regulaciones tenés que manejarlas a nivel sectorial o nivel empresa. Necesita una flexibilidad que no tiene esta ley. Podés tener una ley menos rígida, no tan específica. Ese exceso de regulación termina elevando costos, abre la puerta a posibles juicios.

Miguel Calello, integrante de la comisión directiva y ex presidente de la Cámara Argentina de la Industrial del Software (CESSI), señaló que “la ley no es buena para el sector, quizás para otros sí, pero no para el nuestro. Habíamos pedido que dejen afuera a las empresas de economía del conocimiento porque si no se aprobaba una ley que las beneficia y esto son piedras en el camino, pero no pudo ser”, agregó Calello.

Otros puntos de la ley:

El trabajador que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.

Por otra parte, los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

Con respecto a los elementos de trabajo, su provisión “no se considera remuneratoria, y en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. Y la compensación de gastos, “aun sin comprobantes”, tampoco se considera remuneratoria.

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Ley de Teletrabajo

La ley de teletrabajo modifica la ley de Contrato de Trabajo para regular los derechos y obligaciones de las partes en la relación laboral que se desarrolla a distancia.

  • Teletrabajo
  • Pase de la modalidad presencial a teletrabajo – Reversibilidad
  • Derechos y obligaciones
  • Jornada laboral
  • Elementos de trabajo
  • Capacitación
  • Higiene y seguridad laboral
  • Sistema de control y derecho a la intimidad
  • Prestaciones transnacionales
  • Autoridad de aplicación
  • Vigencia
  • Texto completo de la norma

Teletrabajo

El contrato de teletrabajo existe cuando se realizan actos, obras o se prestan servicios propios del contrato de trabajo desde el domicilio de la persona que trabaja o desde lugares distintos al establecimiento del empleador, por medio de tecnologías de la información y comunicación.

No se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en los establecimientos, dependencias o sucursales de clientes que reciben servicios continuos y regulares del empleador. Tampoco se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja.

Las negociaciones colectivas de trabajo establecerán las regulaciones específicas del trabajo para cada actividad. Las negociaciones deben respetar los principios de la ley de teletrabajo.

Pase de la modalidad presencial a teletrabajo – Reversibilidad

El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, salvo en casos de fuerza mayor. La decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo debe ser manifestada por escrito.

La decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo puede ser revocada por el trabajador en cualquier momento de la relación laboral. Este derecho se llama derecho a la reversibilidad. El empleador está obligado a darle tareas en el establecimiento en el que las prestaba antes de hacer teletrabajo o en el más cercano al domicilio del trabajador, a menos que sea imposible hacerlo por motivos fundados.

Si el empleador no cumple con la obligación de darle tareas en el establecimiento al trabajador, el trabajador puede considerarse despedido o reclamar que se restablezcan sus condiciones de trabajo.

El derecho a la reversibilidad debe ejercerse de buena fe, evitando el abuso del derecho y con criterio de colaboración y solidaridad.

Cuando el trabajador ejercer su derecho a la reversibilidad debe invocar una motivación razonada y posterior al inicio de su trabajo en la modalidad de teletrabajo. Cuando el empleador recibe su solicitud de no trabajar más en la modalidad de teletrabajo, debe cumplir con su obligación de darle tareas en el establecimiento en el que las prestaba antes de hacer teletrabajo o en el más cercano al domicilio del trabajador en el menor plazo que permita la situación. En ningún caso ese plazo puede ser mayor a 30 días.

Las personas que pactaron la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.


Derechos y obligaciones

Las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo tienen:

  • Los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan de forma presencial.
  • Derecho a una remuneración igual a la que percibirían bajo la modalidad presencial.
  • Derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias. El empleador no puede exigir al trabajador que haga tareas ni enviarle comunicaciones fuera de la jornada laboral. Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o cuando por alguna razón objetiva sea indispensable, se admitirá el envío de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En esos casos, la persona que trabaja tiene derecho a responder recién cuando inicie su jornada, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. En esos casos, debe prestar servicios en horas suplementarias, como lo ordena el art. 203 de la ley de Contrato de Trabajo.

No se puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a la desconexión. Los aumentos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no se consideran incentivos.

  • Derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado que están a su cargo cuando deben cuidar a personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que conviven con ellas y necesitan asistencia específica. Si el empleador no respeta este derecho, se presume que comete una discriminación.
    El trabajador que quiere hacer uso de su derecho a interrumpir sus tareas por razones de cuidado, debe comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza y finaliza el tiempo de inactividad. Si las tareas de cuidado no permiten cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.
    No se puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a interrumpir su horario por tareas de cuidado.
    Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deben velar por un uso equitativo, en términos de género, de este derecho y promover, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.
  • Derecho a que el empleador le compense los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
  • Todos los derechos colectivos. A los fines de la representación sindical, deben ser consideradas como parte del conjunto de quienes trabajan en forma presencial y deben ser anexadas a un centro de trabajo o unidad productiva para poder elegir o ser elegidas en la integración de los órganos de la asociación sindical.


Jornada laboral

La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de acuerdo con los límites legales y convencionales vigentes.

Las plataformas o software utilizados por el empleador para el teletrabajo deben desarrollarse de forma acorde a la jornada laboral establecida e impedir la conexión fuera de horario.


Elementos de trabajo

El empleador debe:

  • Proveer el equipamiento -hardware y software- necesarios para el desempeño de las tareas.
  • Proveer las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas.
  • Asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo o compensar al trabajador por el uso de herramientas propias.

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador y deberá evitar que esos elementos sean utilizados por otras personas.

En ningún caso el trabajador responderá por el desgaste normal de las herramientas de trabajo producido por el uso o el paso del tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador debe reemplazarlos o repararlos. El tiempo que lleve el cumplimiento de esta obligación del empleador no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar cobrando la remuneración habitual.

La entrega de elementos de trabajo y la compensación de gastos no son remuneratorias. Por eso, no integran la base retributiva para calcular ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no esté incluida en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.


Capacitación

El empleador debe garantizar la capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías. Para ello debe dar cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial.

La capacitación no implicará una mayor carga de trabajo.


Higiene y seguridad laboral

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación dictará las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo para proteger a quienes trabajan bajo la modalidad de teletrabajo.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por la modalidad de teletrabajo dentro del listado de enfermedades profesionales.

Los accidentes que se produzcan en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes de trabajo en los términos de la ley de Riesgos del Trabajo.


Sistema de control y derecho a la intimidad

Los sistemas de control para proteger los bienes e informaciones del empleador deben contar con participación sindical para salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

El empleador debe tomar las medidas necesarias, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo.

El empleador no puede usar software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.


Prestaciones transnacionales

Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

Para contratar personas extranjeras que no residen en el país, es necesaria la autorización previa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Los convenios colectivos, de acuerdo con la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.


Autoridad de aplicación

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación es la autoridad de aplicación de la ley de teletrabajo.

Las empresas que tengan trabajadores bajo la modalidad de teletrabajo deben registrarse, acreditar el software o plataforma que utilizarán y la nómina de las personas que desarrollan tareas bajo la modalidad de teletrabajo.


Vigencia

La ley de teletrabajo entrará en vigencia luego de 90 días contados a partir de la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

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Comentarios a la Ley de Teletrabajo

INTRODUCCIÓN.

Ya hace un tiempo lejano, aquéllos que no somos nativos digitales y que vivimos nuestra niñez o infancia en los 80 y 90, muchos hemos visto, caricaturas como los Supersónicos (The Jetson: en idioma original). Como olvidar que, en una familia futurística, todas las necesidades básicas eran satisfechas necesariamente acudiendo a medios tecnológicos en una especie de casa inteligente, en la que se encontraban televisores de pantalla plana, diversas máquinas para cumplir con los quehaceres domésticos, resaltando entre ellas “Robotina”, una mujer Robot encargada específicamente para las labores hogareños.

Pero poniendo de resalto especialmente, entre ellos, una herramienta muy utilizada por dicha familia como son las “video-llamadas”, tan populares y útiles en estos tiempos, más aún, durante esta cuarentena debido al tan mentado COVID 19. Entre las mismas encontramos, actualmente, diversas aplicaciones gratuitas siendo las más populares: Skype, WhatsApp, Zoom, etc.; las cuales pueden ser realizadas desde una computadora de escritorio, notebooks, netbooks, tablets hasta teléfonos celulares. Pudiendo participar en estas video llamadas un grupo numeroso de personas pero por un tiempo limitado siempre contando con el servicio de internet (fija o wifi). Estamos en una era caracterizada por la revolución de las telecomunicaciones, siendo imprescindible adaptarnos a dichas tecnologías a fin de ayornarnos al presente que vivimos. La finalidad de este trabajo es comentar los artículos de la ley de teletrabajo.

LEY 27.555: OBJETO Y MODIFICACIÓN A LA LCT.

La ley de teletrabajo, registrada bajo el número 27.555, fue aprobada por el Congreso Nacional el 30 de Julio del presente año, busca regular los contratos y relaciones de trabajo privados que por sus peculiares características permitan hacerlo; la misma es un experimento para muchas empresas y también para los trabajadores. Su objeto se encuentra en el art. 1: “…establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas”.

La misma produce modificaciones a la “Ley de Contrato de Trabajo” -LCT- (Nro. 20.744), incorporando al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” el Capítulo IV denominado “Del Contrato de Teletrabajo” (art. 102 bis.) y define que lo habrá cuando: “…la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 (contrato de trabajo) y 22 (relación de trabajo) de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley” (art. 2).

O sea, que tales relaciones laborales seguirán regidas por la LCT y la ley 27.555 es sólo un piso mínimo que puede llegar a integrarse por los eventuales convenios colectivos de cada actividad, en los que debe prever modalidades que combinen la actividad presencial y la de teletrabajo. Íntimamente relacionado con las “Prospectivas de la OIT respecto a trabajar para un futuro más prometedor”(2), el cual propone un programa centrado en la cultura del trabajo que fortalezca el contrato social, asentando este programa en tres ejes de actuación:

1. Aumentar la inversión en las capacidades de las personas: propiciando a que prosperen en una era digital, libre de emisiones de carbono, el planteo refiere al capital humano e incide en las dimensiones más generales del desarrollo y progreso en las condiciones de vida, incluidos los derechos y un medioambiente propicio para posibilitar la ampliación de sus oportunidades y el mejoramiento de su bienestar.

2. Aumentar la inversión en el futuro del trabajo: recomendaciones para consolidar y revitalizar las instituciones que regulan el trabajo. Estas instituciones, desde la reglamentación y los contratos de trabajo hasta los convenios colectivos y los sistemas de la inspección laborales son las piedras angulares de las sociedades justas. Son las forjadoras de las vías que llevan a la formalización, la reducción de la pobreza laboral y un futuro de trabajo con dignidad e igualdad económicas.

3. Incrementar la inversión en trabajo decente y sostenible: se recomiendan inversiones transformadoras en áreas clave en favor del trabajo decente y sostenible, conforme la agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas, a través de:

a) Incentivos para promover inversiones en áreas clave en favor del trabajo decente y sostenible;

b) Remodelar las estructuras de incentivos empresariales en pro de estrategias de inversión a largo plazo, y explorar indicadores suplementarios de desarrollo humano y bienestar.

También el objetivo 8 para trabajo decente y crecimiento económico(3), que establece diversas metas, mencionaré las que atañen al caso en cuestión:

1) Mantener el crecimiento económico per cápita conforme con las circunstancias nacionales…;

2) Lograr niveles más elevados de productividad económica mediante la diversificación, modernización de tecnología e innovación centrando la atención en sectores de mayor valor añadido y uso intensivo de mano de obra;

3) Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación del empleo decente, el emprendimiento, la creatividad y la innovación. Siendo su premisa principal promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.

DERECHOS Y OBLIGACIONES Y JORNADA LABORAL.

Establece el art. 3 de la ley mentada que los teletrabajadores: “… gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo”. O sea, los mismos derechos y obligaciones caben a los trabajadores presenciales y virtuales, siendo aplicable el art. 14 bis de nuestra carta magna en lo referido a igual remuneración por igual tarea. A su vez, se acepta la combinación de las tareas, o sea, algunas veces se podrá trabajar virtualmente y otras de forma presencial, teniendo en cuenta cualquier circunstancia que afecte al teletrabajador de no poder realizar sus tareas en forma habitual.

Respecto de la jornada laboral, el artículo 4 refiere a que “… debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma”. Se debe tener en cuenta que deben respetarse en este aspecto también la Ley de Contrato de Trabajo (arts. 196 a 207) y la suspensión de ciertos efectos de dicho contrato (arts. 208 a 212), la ley de Jornada de Trabajo -nro. 11.544 y su Decreto Reglamentario 16.115/33- y el Convenio Colectivo de Trabajo respectivo. La última parte del artículo prohíbe el uso fuera de la jornada laboral de la plataforma de software de la empresa.

DERECHO A DESCONEXIÓN DIGITAL Y TAREAS DE CUIDADO.

El artículo 5 trata el derecho a la desconexión digital: “La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”. Comprende el derecho de los empleados a no responder comunicaciones, llamadas, e-mails, sms, mensajes de WhatsApp fuera de la jornada laboral (legal o convencional) pactada por escrito. Por lo cual no puede ser sancionado en caso de ejercer este derecho. Con la última parte de este artículo, respecto a los mensajes de email, es suficiente no entrar a la casilla para ejercer este derecho; aunque la redacción del artículo alude a la prohibición del empleador de enviarle comunicaciones por ningún medio. Para Sofía Terrile(4), casi un 40% de las personas que está realizando sus tareas en la modalidad virtual durante la cuarentena admite que está trabajando más horas que antes, según una encuesta de Quiddity, la división de investigación de mercado, opinión pública y big data del grupo Untold.

Las tareas de cuidados se encuentran previstas por el artículo 6: “Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.” Se aplica esta flexibilidad de horarios a aquéllos teletrabajadores que tienen a su cargo menores, discapacitados, o adultos mayores que requieran cuidados especiales a fin de que se le concedan horarios que se adapten a su problemática, buscando evitar la discriminación de aquéllas personas.

VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD.

El artículo 7 refiere a la voluntariedad: “El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito”. O sea, se descarta la obligatoriedad del teletrabajo salvo los casos que la asistencia presencial esté dificultada o imposibilitada por medidas generales dictadas por una situación de fuerza mayor, emergencia o excepción por el término que rijan las mismas como en el caso de esta pandemia. Aunque la ley 27.555 (art. 19) prevé que será obligatoria luego de 90 días de finalizada la vigencia del aislamiento social preventivo y obligatorio.

El derecho a la reversibilidad se encuentra en el art. 8: “El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber…”. Este derecho se debe articular con el artículo 211 de la LCT, o sea, vencidos los plazos de interrupción del trabajo, si el trabajador no puede volver a su empleo, el empleador debe conservárselo por un año desde el vencimiento de aquellos.

Vencido el plazo, la relación laboral subsistirá hasta que alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato laboral exime a las partes de dar indemnización. A su vez, se contradice con el artículo 65 de la LCT que le son reconocidas legalmente las facultades de dirección al empleador las que deben ejercitarse con carácter funcional de acuerdo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción. Según Eduardo Schiel(5), el derecho de la reversibilidad puede ser una invitación al abuso de derecho, contrario a la lógica del contrato de trabajo y una nueva fuente de litigiosidad.

ELEMENTOS DE TRABAJO, COMPENSACIÓN DE GASTOS Y CAPACITACIÓN.

El artículo 9 refiere a los elementos de trabajo, el 1er. Párrafo, establece obligaciones para el empleador, debe proporcionar:

a) El equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o b) La compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. Es decir, hay una disyuntiva para el empleador y, por ello, deberá decidir lo más conveniente para su empresa, pudiendo usar ambas opciones también en forma mixta.

El 2do. Párrafo establece responsabilidades para el teletrabajador “…será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal del producto del uso o el paso del tiempo”. Este párrafo puede asociarse con el art. 86 LCT que impone el deber del trabajador de conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo sin asumir responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso.

El 3ero. exige otras obligaciones para el empleador “En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual”. Pero el trabajador debe responder cuando el desperfecto o rotura de los instrumentos de trabajo derive de su dolo o culpa grave siempre que ello le cause daños a los intereses del empleador (art. 87 LCT). Teniendo este último, debido a su facultad disciplinaria, la posibilidad de aplicar sanciones siempre que éstas sean razonables y proporcionales a la falta cometida.

El artículo 10 menciona la compensación de gastos: “La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias…”. Lo mejor sería en este tema un tope de reintegro, pues sería injusto que el empleador cargue con mayores gastos de conectividad siendo imposible su control. Afirma Brenda Puig(6), que el empresario puede tener menos costos porque reduce metros de oficinas, pero también el trabajador gasta menos en comida, en transporte y en ropa para ir al trabajo(7).

El artículo 11 establece otra obligación para el empleador: “…deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo…”. El contenido de estos cursos van a depender de varios factores, en relación a: a) Las personas que deben recibirla (sus profesiones, edades, la capacitación previa, el manejo de tecnología que tienen en redes informáticas, etc.); 2) Su profesión (requiere mayor o menor grado según su proximidad a las ciencias informáticas). Hay profesiones que se van a poder realizar mediante el teletrabajo, debemos diferenciar los trabajos: 1. Físicos -no telemáticos- (bombero, médico de terapia intensiva, operario industrial, etc.); 2. Virtuales -telemáticos- (docente, traductor, publicista, transcriptor, diseñador web, atención al cliente, etc.).

DERECHOS COLECTIVOS Y REPRESENTACIÓN SINDICAL.

Dice el art. 12 que los teletrabajadores: “…gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial”. Si bien hay una equiparación entre los teletrabajadores y los trabajadores presenciales en lo que refiere a derechos colectivos. Los derechos mencionados se encuentran descriptos en el artículo 4 de la ley de asociaciones sindicales (ley 23.551), por ello podrán construir libremente y sin necesidad de autorización previa tales asociaciones; afiliarse, no afiliarse o desafiliarse de ellas; reunirse y desarrollar actividades sindicales; peticionar ante las autoridades y los empleadores; participar en la vida interna de ellas, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.

Según el art. 13: “La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical”. La ley mentada dice que tales asociaciones estarán constituidas por: Trabajadores de una misma actividad o actividades afines; Trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas. Trabajadores que presten servicios en una misma empresa (art. 10), de ahí su vital importancia en que el empleador debe anexión de la modalidad. Además establece que los requisitos para integrar los órganos de tales asociaciones son: mayoría de edad; no tener inhibiciones civiles ni penales; estar afiliado con dos años de antigüedad y encontrarse desempeñando la actividad al menos dos años. El 75 % de los cargos directivos y representativos deberán desempeñarse por ciudadanos argentinos, el titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante deben ser ciudadanos argentinos (art. 18).

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL.

Conforme al art. 14: “La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical.”. Considero oportuno citar al respecto el art. 4 de la ley 19.587/72, que establece sobre la higiene y seguridad laboral que se comprenden las normas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, de tutela u otra índole con el objeto de:

a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores;

b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los centros o puestos de trabajo;

c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o enfermedades que puedan derivarse del trabajo.

Continúa diciendo que “…La autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6, inciso 1, de la ley 24.557”. El inciso 1 considera accidente de trabajo a “todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo”.

Respecto del inciso 2, si bien el listado de enfermedades profesionales es demasiado extenso y no es el objeto del presente trabajo, no voy a dejar de nombrar los factores que llevan a la determinación de las enfermedades profesionales(8), a saber:

a) Variabilidad biológica: es en virtud de un mismo riesgo o condición patógena laboral, porque no todos enferman y los que sí, no lo hacen todos al mismo tiempo.

b) Multicausalidad: normalmente no se produce una enfermedad laboral o profesional por una única causa, sino que pueden ser muchos factores laborales y extralaborales que actúan al mismo tiempo y que contribuyen a su desencadenamiento.

c) Inespecificidad clínica: en general las enfermedades profesionales no tienen un cuadro clínico específico que permita relacionar la sintomatología con un trabajo determinado.

d) Condiciones de exposición: cuando en el medio laboral se pueden presentar efectos nocivos diferentes según las condiciones de exposición y vía de ingresos al organismo.

SISTEMAS DE CONTROL Y PROTECCIÓN DE INFORMACIÓN.

El artículo 15 refiere a los sistemas de control y que estarán “…destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo…”. Existe un interrogante respecto de cómo tal sistema de control se va a implementar en la práctica en empresas que tienen personal destinado al teletrabajo salvaguardando su intimidad y la de su domicilio, siendo fundamental para evitar o prevenir conflictos entre el empleador y el teletrabajador.

Debe tenerse en cuenta en este punto el cumplimiento de la ley 24.766 referida a “confidencialidad sobre información y productos legítimamente bajo control de una persona y se divulgue indebidamente de manera contraria a usos comerciales honestos”. Al respecto el artículo 1 de dicha ley establece que las personas podrán impedir que la información que esté legítimamente bajo su control se divulgue a terceros, o sea, adquirida o usada por terceros sin su consentimiento y contrariando los usos comerciales honestos, siempre que ésta reúna las siguientes condiciones:

a) sea secreta en el sentido de que no sea fácilmente accesible para personas introducidas en los círculos en que normalmente se utiliza este tipo de información;

b) Tenga un valor comercial por ser secreta;

c) Haya sido objeto de medidas razonables, para mantenerla, secreta, tomadas por la persona que legítimamente la controla.

Es contrario a los usos comerciales honestos el incumplimiento de contratos, el abuso de confianza, la instigación a la infracción y adquisición de información no divulgada por terceros que supieran o no, por negligencia grave, que la adquisición implicaba tales prácticas. Según el art. 2, esta ley se aplicará a la información que conste en documentos, medios electrónicos o magnéticos, discos ópticos, microfilmes, películas o elementos similares. Dispone el art. 3 que toda persona por su trabajo, empleo, cargo, puesto, desempeño de su profesión o relación de negocios, tenga acceso a una información que reúna las condiciones del art. 1 y sobre cuya confidencialidad se los haya prevenido, deberá abstenerse de usarla y de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de la persona que guarda dicha información o de su usuario autorizado.

El art. 16 trata el tema de Protección de la Información Laboral: “El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.” Aquí debería haber una guía práctica de protección de datos y el software que usa el teletrabajador que debería estar autorizado por la autoridad de aplicación y supervisado por la asociación sindical. Surge la obligación para el empleador de salvaguardar la intimidad de sus contratados que desarrollen las tareas de forma virtual.

PRESTACIONES TRANSNACIONALES.

La primera parte del artículo 17 reza que en caso de prestaciones transnacionales de teletrabajo, “…se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja…”. El mismo se relaciona con la ley 20.744 (artículo 9) por el cual en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, como así también si hubiese duda en la interpretación o alcance de la ley. Puesto que el trabajador es la parte más débil de la relación laboral, dado que mientras los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones de trabajo, los trabajadores sólo cuentan al negociar con su fuerza de trabajo.

Continúa el artículo mencionando que en caso de contratar extranjeros no residentes se requerirá la previa autorización del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nación. Además, que los convenios colectivos de trabajo, siendo éstos el resultado de la negociación entre los representantes de las empresas y de los trabajadores que tienen el objetivo de regular las relaciones laborales, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones, en aras de dar preferencia a la ocupación de fuentes de trabajo por los nacionales.

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIÓN.

Según el artículo 18, siendo la autoridad de aplicación de esta ley el “Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación”. Es el encargado de elaborar, administrar y fiscalizar políticas y acciones para mejorar las condiciones de trabajo, capacitación, inserción laboral y cobertura social de todos los ciudadanos. En la temática que nos atañe, conforme dicho artículo, le compete:

1) Dictar la reglamentación de esta ley dentro de los 90 días de sancionada.

2) Tener un registro de las empresas que se desarrollen en la modalidad no presencial, la acreditación del software o plataforma a utilizar (Zoom, Skype, etc.) y una lista de teletrabajadores, que deberán informarse ante cada alta producida o mensualmente.

3) Remitir la información a la organización sindical correspondiente.

4) También le cabe la fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales sobre las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme al el Título III (Administración del Trabajo) – Capítulo I (Inspección del Trabajo), sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias.

5) Realizar las inspecciones necesarias con autorización previa del teletrabajador.

CONCLUSIÓN.

Vemos como esta situación en la que nos encontramos inmersos debidos al COVID 19 nos conecta más con la tecnología produciendo cambios en nuestro modo de vivir. Este aumento de la tecnología trae como efecto negativo la pérdida masiva de puestos de trabajo, a la vez que, produce un ahorro de costos y de tiempo para los empleadores (mantenimiento de instalaciones, por ej.) y teletrabajadores (dinero para trasporte, por ej.). Se genera una dependencia insoslayable a las redes sociales, si bien debemos tener en cuenta que no todos los trabajos pueden hacerse en forma virtual.

Volviéndose la conectividad a internet una necesidad esencial generando la exclusión de aquéllos que no tengan acceso a dichas tecnologías, en especial, a personas de bajos recursos económicos agudizando un estancamiento del que les imposibilitará progresar en la vida. Otros afectados son aquéllos que por su avanzada edad no puedan o no dispongan de la voluntad suficiente para adaptarse a los cambios que la sociedad exige. Vamos a estar cada vez más cerca pero a la distancia, al cabo de ser cada vez menos frecuentes el contacto físico entre nosotros, como los besos y abrazos con los que no convivimos, que ya muchos extrañamos. Fuente: www.saij.gob .ar

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Ley 27555

RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

Disposiciones.

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de

Artículo 1°– Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas.

Artículo 2°– Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:

Capítulo VI

Del Contrato de Teletrabajo

Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

Artículo 3°– Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

Artículo 4°– Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

Artículo 5°– Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.

El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Artículo 6°– Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.

Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

Artículo 7°– Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Artículo 8°– Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Artículo 9°– Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.

Artículo 11.– Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Artículo 12.– Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.

Artículo 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

Artículo 14.– Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.

Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

Artículo 17.– Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será´ la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III – capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.

Artículo 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Artículo 20.– Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS TREINTA DIAS DEL MES DE JULIO DEL AÑO DOS MIL VEINTE.

REGISTRADA BAJO EL N° 27555

CLAUDIA LEDESMA ABDALA DE ZAMORA – SERGIO MASSA – Marcelo Jorge Fuentes – Eduardo Cergnul

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